|
|
|
| ณ วินาทีนี้คงจะพูดได้ว่าถ้าใครไม่เคยได้ยินคำว่า ''Competence'' หรือ''Competency'' คงจะเชยน่าดูนะครับ แต่ถ้าใครบอกว่ายังไม่เข้าใจความหมายอย่างลึกซึ้งนั้น เป็นเรื่องปกติครับ เพราะอะไรก็ตามที่ออกมาใหม่ๆ มักจะสร้างความสับสนให้กับเราอยู่เสมอ คนนั้นก็ตีความแบบนี้ คนนี้ก็ตีความแบบนั้น มีหลายสำนักเหลือเกิน ตอนแรกๆ ผมเห็นบางคนแปล Competency ว่า ''สมรรถนะ'' บางคนก็บอกว่า ''ความสามารถ'' ในขณะที่บางคนบอกว่า ''ศักยภาพ'' จนถึงตอนนี้ผมเองก็ยังไม่ทราบเลยว่าควรจะแปลว่าอะไรดี บางครั้งคิดเล่นๆว่าน่าจะเรียกว่า ''นิสัยดีที่ถาวร'' ก็ฟังแปลกๆหูน่าดู หรือไม่ก็อยากจะเรียกว่า ''สัน-นะ-ดาน'' ก็ฟังแล้วระคายหูมากไปหน่อย เอาเป็นว่าอย่าไปสนใจกับคำแปลของมันมากเลยนะครับ เลือกคำแปลที่เราชอบสักคำก็แล้วกัน หรือเรียกทับศัพท์ว่า ''คอมพีเทนซี่'' ไปเลยก็ได้จะได้ไม่ต้องแปลให้ปวดหัว แต่...สิ่งที่เราควรจะสนใจนั้นน่าจะอยู่ที่ ความหมายและการนำไปประยุกต์ใช้มากกว่า เวลาเราเดินไปร้านมินิมาร์ทในปัจจุบันเรามักจะได้ยินเสียง ''นิ๊ง หน่อง'' และตามมาด้วยคำว่า ''สวัสดีครับ'' ''สวัสดีคะ'' ขอให้เราลองสังเกตดูนะครับว่า เจ้าของคำพูดนั้นสีหน้าเป็นอย่างไร บางครั้งอย่าว่าแต่หน้าไม่รับแขกเลย แม้กระทั่งไทย จีน ฝรั่ง อินเดีย หน้าแกก็ไม่รับเหมือนกัน บางทียังหาตัวเจ้าของคำพูดไม่เจอเลย เพราะเขากำลังนั่งเก็บของอยู่ตรงไหนก็ไม่รู้ คำว่าสวัสดีที่พูดออกมานั้น ส่วนใหญ่ผมคิดว่าเขาไม่ได้สวัสดีเรา เพราะผมเคยแกล้งเดินผ่านหน้าร้านแล้วเอามือผลักประตู พอมีเสียง ''นิ๊ง หน่อง'' พนักงานขายเขาก็พูดคำว่า ''สวัสดี'' เหมือนกัน นั่นแสดงให้เห็นว่าเขาไม่ได้สวัสดีผม แต่..เขาสวัสดีคุณ ''นิ๊ง หน่อง'' อย่างนี้เขาเรียกกันว่า ''พฤติกรรม'' ไม่ใช่ Competency ถ้าจะให้เห็นชัดเจนมากขึ้น เราจะเห็นว่าเมื่ออยู่ในร้านเขาสวัสดี แต่พอหมดเวลางาน เราเดินสวนกับเขาข้างนอก ทั้งๆที่เขาก็รู้ว่าเราคือลูกค้าที่เข้าไปซื้อของกับเขาเป็นประจำ เขาจำเราได้แน่ แต่เขาก็ไม่ได้สวัสดีเราเพราะไม่ใช่หน้าที่ อย่างนี้แหละครับที่ผมเรียกว่าเป็นเพียง ''พฤติกรรม'' คือการแสดงออกตามสิ่งเร้าหรือสิ่งกระตุ้น และสิ่งกระตุ้นในที่นี้คือตำแหน่งหน้าที่การงานที่เขาทำรวมถึงเสียง ''นิ๊ง หน่อง'' ลองนึกถึงเวลาเราไปโรงแรมห้าดาวหรือร้านอาหารชั้นเลิศกันบ้าง คนที่ต้อนรับเราเขามักจะพูดว่า ''สวัสดีคะ'' หรือ ''สวัสดีครับ'' เหมือนกับร้านมินิมาร์ท แต่สิ่งที่เราเห็นแตกต่างกันก็คือ สีหน้าท่าทาง แววตา เขาสวัสดีเราจริงๆ เขาไม่ได้สวัสดีเสียงประตู และคนเหล่านี้ไม่ว่าเราจะเดินไปเจอเขาตรงมุมไหนของโรงแรมหรือร้านอาหาร หรือเดินสวนกับเราข้างนอก ถ้าเขาจำเราได้ เขาก็จะยิ้มแย้มทักทายสวัสดีเราเหมือนกันหมด อย่างนี้ผมเรียกว่าคนๆนั้นมี Competency จากสองตัวอย่างนี้ผมคิดว่าท่านผู้อ่านคงจะพอมองเห็นภาพชัดเจนมากยิ่งขึ้นว่าความหมายของ Competency นั้นหมายถึงอะไร ผมคงไม่ต้องอธิบายให้ท่านเข้าใจไขว้เขวด้วยคำพูดของผมอีก เพราะบางครั้งผมเคยมีประสบการณ์ว่าจากยกตัวที่ผู้เขียนได้ยกมานั้นทำให้ผมเข้าใจได้อย่างชัดเจน แต่พอผู้เขียนมาสรุปความหมายกลับทำให้ผมไม่เข้าใจเหมือนเดิมหรืออาจจะมึนงงมากกว่าเดิมอีก เครื่องมือเครื่องใช้ทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็น มีด เป็นไขควง หรือเลื่อย โดยสภาพของตัวมันเองแล้วคงไม่มีคุณไม่มีโทษอะไรหรอก คุณหรือโทษจะเกิดขึ้นต่อเมื่อถูกนำไปใช้งานเท่านั้น เช่นเดียวกันกับ Competency ถ้ามันอยู่เฉยๆก็คงไม่มีโทษหรือประโยชน์อะไร ดังนั้น ความสำคัญอย่างหนึ่งที่เราควรจะมาพูดถึงคือ ทำอย่างไรจึงจะนำเอา Competency ไปใช้ในองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ตอนที่ Competency เข้ามาใหม่ๆ ตามประสาคนไทยที่ชอบเห่อ หลายองค์กรนำไปใช้เลยทันทีทั้งๆที่ยังไม่ได้ศึกษาให้ละเอียดว่ามันคืออะไร จะใช้งานอย่างไร คนในองค์กรเองยังไม่เข้าใจเลย บางองค์กรรีบว่าจ้างที่ปรึกษาให้เข้ามาดำเนินการบ้าง บางองค์กรก็ดำเนินการเองนำไปใช้เองบ้าง ผิดบ้างถูกบ้าง ช้าบ้างเร็วบ้าง สุดท้ายสิ่งใหม่ก็กลายเป็นของเก่าไปด้วยเวลาอันรวดเร็ว เพราะเกิดประโยชน์น้อย แถมยังมีปัญหาอุปสรรคอีก คนก็เบื่อเร็ว พอเวลาผ่านไปสักระยะหนึ่ง องค์กรอื่นๆเขานำไปใช้แล้วประสบความสำเร็จ องค์กรที่เคยล้มเหลวแล้ว จะนำกลับมาใช้ยากมาก เพราะประสบการณ์เดิมยังฝังอยู่ในหัวของคนในองค์กร หลายองค์กรเริ่มนำเอา Competency มาใช้เนื่องจากข้อกำหนดของระบบ ISO โดยเฉพาะในเรื่องของการฝึกอบรม หลายองค์กรนำเอามาใช้เพราะระบบประเมินผลงานสมัยใหม่ ในความเป็นจริงแล้ว Competency ควรจะนำเข้ามาใช้ตั้งแต่การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งานแล้ว เพราะถ้าใบกำหนดหน้าที่งานซึ่งเป็นฐานรากในการบริหารคนได้ถูกออกแบบไว้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ไม่ว่าจะนำเอา Competency ไปใช้ในเรื่องอะไรก็สามารถทำได้ง่ายขึ้น แต่ถ้าองค์ใดก็ตามที่เริ่มนำเอา Competency มาใช้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งก่อน เช่น เรื่องฝึกอบรม พอต้องการนำไปใช้เรื่องอื่นๆ เช่น การสรรหา แผนสืบทอดทายาททางตำแหน่ง การประเมินผลงาน ก็ต้องมานั่งวิเคราะห์ทบทวนกันใหม่อีก เพื่อให้การนำเอา Competency ไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพผมจึงขอแนะนำแนวทางการนำไปใช้ในองค์กรดังนี้ กำหนด Competency ให้ชัดเจน การกำหนด Competency ควรจะกำหนดทั้งที่เป็น Core Competency (ลักษณะความสามารถที่บุคลากรในองค์กรต้องมีแล้วจะทำให้สนับสนุนวิสัยทัศน์หรือเป้าหมายระยะยาวขององค์กรได้) และ Job Competency (ลักษณะความสามารถที่ตำแหน่งงานต้องการ เพื่อให้งานในตำแหน่งนั้นๆบรรลุเป้าหมาย) ว่ามีอะไรบ้าง กำหนดลักษณะพฤติกรรมเด่นที่ต้องการ ควรจะมีการวิเคราะห์เพื่อกำหนดลักษณะพฤติกรรมเด่นที่ต้องการจาก Competency แต่ละตัวก่อน เช่นคุณลักษณะของการทำงานเป็นทีมคือ การร่วมกันแสดงความรับผิดชอบต่อปัญหา การมองเป้าหมายของทีมงานมากกว่าเป้าหมายส่วนตัว หรือการมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ฯลฯ ถ้าเป็น Job Competency ก็ควรระบุให้ชัดเจนลงไปเลยว่าพฤติกรรมเด่นๆในเรื่องมนุษยสัมพันธ์ของผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้าคืออะไร เช่น การเริ่มต้นทักทายลูกค้า การจัดการกับลูกค้าที่มีปัญหา การติดตามผลการแก้ไขข้อร้องเรียนของลูกค้า การค้นหาความต้องการที่แท้จริงของลูกค้า ฯลฯ นำเอาพฤติกรรมเด่นของ Competency ไปออกแบบระบบที่เกี่ยวข้อง เมื่อเราได้ Competency และพฤติกรรมเด่นแล้ว ให้นำไปออกแบบระบบงานต่างๆที่เกี่ยวข้อง เช่น ระบบการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เราจะต้องนำเอาพฤติกรรมเด่นที่ได้ ไปแปลงเป็นคำถาม ในการสัมภาษณ์ แบบทดสอบ หรือกิจกรรมที่จะสามารถวัดได้ว่าผู้สมัครมี Competency ตรงกับที่ตำแหน่งงานต้องการหรือไม่ การนำไปใช้ในการออกแบบระบบการพัฒนาและฝึกอบรม โดยการนำเอาพฤติกรรมเด่นที่วิเคราะห์ได้ ไปแปลงเป็นหลักสูตรการฝึกอบรม อย่าลืมนะครับว่า Competency ทุกตัวไม่จำเป็นต้องอบรมเพียงหลักสูตรเดียว เช่น Competency เรื่องภาวะผู้ ไม่ได้หมายความว่าจะส่งพนักงานคนนั้นไปอบรมหลักสูตร ภาวะผู้นำ แล้วเขาจะมี Competency เพราะคำว่าภาวะผู้นำนั้นประกอบด้วยพฤติกรรมเด่นหลายๆตัว เช่น การกล้าในการตัดสินใจ การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า การโน้มน้าวจูงใจผู้อื่น ฯลฯ ดังนั้น หลักสูตรที่จะทำให้พนักงานมีภาวะผู้นำได้นั้น อาจะต้องประกอบกันหลายๆหลักสูตร เช่น เทคนิคการตัดสินใจ เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ เทคนิคการให้คำปรึกษา การพัฒนาบุคลิกภาพ ฯลฯ นอกจากนี้เรายังสามารถนำเอา Competency ที่ได้ไปใช้ในการประเมินว่าผู้ดำรงตำแหน่งแต่ละคนมีความสามารถในเรื่องนั้นๆหรือยัง มากน้อยเพียงใด เพื่อที่จะได้นำไปใช้ในการจัดทำแผนพัฒนาความสามารถส่วนบุคคล (Individual Development Plan) ต่อไปได้ การนำไปใช้ในการออกแบบระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน จะต้องนำเอาพฤติกรรมเด่นไปใช้ในการติดตามพฤติกรรมในการทำงาน และควรจะมีระบบการบันทึกพฤติกรรมรองรับด้วย การนำไปใช้ในการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development Plan) โดยการนำเอา Competency ของตำแหน่งที่สูงขึ้นไปมาเป็นตัวกำหนดว่าผู้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ ควรจะต้องพัฒนาศักยภาพหรือความสามารถของตัวเองในเรื่องใดบ้างก่อนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป มี Competency ตัวไหนบ้างที่มีเหมือนๆกัน มีตัวไหนบ้างที่ต้องมีเพิ่มเติม การติดตามประเมินผลและทบทวนการนำ Competency ไปใช้ในองค์กร เรื่องนี้ถือเป็นเรื่องที่สำคัญ เพราะไม่ว่าระบบอะไรก็ตามจะได้ผลหรือไม่ได้ผล จะอยู่กับเรายั่งยืนหรือชั่วครั้งชั่วคราว ก็ขึ้นอยู่กับกระบวนการในการประเมินและติดตามผลระบบนั่นเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงปีแรกๆที่นำเอาระบบนี้ไปใช้ ต้องทำให้บุคลากรเห็นความสำคัญในเรื่องนี้ เพราะถ้าเขายังไม่เห็นความสำคัญในการนำไปใช้งาน ไม่ช้าไม่นานระบบนี้ก็จะถูกลืมไปหรือไม่ก็ลบเลือนไปตามกระแส และที่สำคัญคือการนำเอาผลการประเมินมาใช้ในการประชุมเพื่อทบทวนแนวทางในการแก้ไขหรือพัฒนาระบบให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เรื่องนี้ควรจะเข้าไปอยู่ในการประชุมระดับบริหาร เรียกง่ายๆว่าควรจะเข้าไปเป็นวาระการประชุมแห่งชาติด้วย มิฉะนั้น มันจะมีความสำคัญของด้อยลงไป จากแนวทางดังกล่าวคิดว่าคงพอจะช่วยให้ท่านผู้อ่านสามารถนำเอา Competency ไปใช้ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นนะครับ โดยความคิดเห็นส่วนตัวแล้ว ผมคิดว่าหลายคนรู้จัก Competency เป็นอย่างดี แต่มักจะติดอยู่ตรงที่ขั้นตอนการนำไปใช้ และตำรับตำราส่วนใหญ่ก็ไม่ค่อยมีใครพูดถึงเรื่องนี้ ส่วนใหญ่จะพูดถึงความหมายและความสำคัญเสียมากกว่า เหตุผลหนึ่งที่เขาไม่สามารถเขียนแนวทางการนำไปใช้ที่ชัดเจนได้ ผมคิดว่าเป็นเพราะคงไม่มีแนวทางใดที่เป็นแนวทางที่ดีที่สุด (The Best Way) สำหรับทุกองค์กร แต่ละองค์กรจึงควรไปกำหนดกลยุทธ์และแนวทางในการนำไปประยุกต์ใช้กันเอาเอง เพราะแต่ละองค์กรมีความแตกต่างกันในหลายๆด้าน ทั้งสไตลน์การบริหารของผู้บริหาร วัฒนธรรมองค์กร รวมถึงสภาพแวดล้อมในด้านต่างๆที่ไม่เหมือนกัน สุดท้ายนี้ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าองค์กรต่างๆคงจะนำเอาระบบ Competency และรวมถึงระบบใหม่ๆอื่นเข้ามาใช้ในองค์กรอย่างมี ''สติ'' อย่าเห่อตามกระแส แต่ก็อย่าหนีกระแสไปจนสุดกู่ อย่ารีบนำไปใช้ อย่าคาดหวังว่าจะต้องเต็มรูปแบบ อย่าลอกเลียนใครมา อย่าทำแบบไฟไหม้ฟาง อย่าเริ่มต้นด้วยคำว่า ''ยาก'' แต่...เราควรจะศึกษาระบบนั้นๆให้ลึกซึ้ง แล้วจึงนำมาใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะองค์กรของเราเองนะครับ |
คลิ๊กที่นี่เพื่อไปเวบของ บริษัท เอช อาร์ เซ็นเตอร์ |
|
โดย: งาน: งานนโยบายและแผน อ้างอิงแผนงาน : - อ้างอิงโครงการ : - แหล่งที่มา: โดยบริษัท เอช อาร์ เซ็นเตอร์ จำกัด |
| Vote | |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้โพสต์เอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อฉัน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้ปกครอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อนักเรียน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| มีประโยชน์ต่อทุกคน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
 |
 |
