|
|
|
| เป็นอย่างไรบ้างค่ะท่านผู้อ่านทุกท่าน ดิฉันได้พูดคุยกันถึงมิติต่าง ๆ มาได้ 4 มิติของงานด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ Line Manager หรือหัวหน้างานในแต่ละสายงานต้องเข้าไปเกี่ยวข้อง สำหรับบทความนี้เราจะมาคุยกันถึงมิติที่ 5 คืองานด้านการพัฒนาสายอาชีพของพนักงาน
มิติที่ 5 - Career Development ก่อนที่เราจะมาพูดคุยกันถึง Career Development ในรายละเอียด ดิฉันขอทำความเข้าใจก่อนว่าระบบ Career Development จะเชื่อมโยงอย่างไรกับระบบ Training and Development กล่าวคือ Career Development ได้เน้นไปที่ความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน ซึ่ง Training and Development ป็นระบบที่ผลักดันหรือสนับสนุนให้พนักงานมีศักยภาพและความสามารถพร้อมที่จะก้าวหน้าในสายอาชีพที่กำหนดขึ้น ดังนั้นทั้ง 2 ระบบจึงมีความเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน โดยสรุปได้ดังต่อไปนี้ ตอบคำถาม ''What'' อะไร คือ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นการตอบ คำถามว่าพนักงานสามารถเลื่อนตำแหน่ง หรือโอนย้ายงานได้หรือไม่ ตอบคำถาม ''How'' ทำอย่างไร ให้พนักงานมีความสามารถและ/หรือศักยภาพในการทำงานให้ดีขึ้น แล้ว Line Manager เองมีคำถามไหมว่า ''เราจะเข้าไปเกี่ยวข้องอย่างไรในระบบของ Career Development'' ถ้าดูไปดูมา ระบบนี้ HR Dept. ควรที่จะรับผิดชอบดำเนินการมากกว่าที่จะเป็นหน้าที่ของ Line Manager ซึ่ง ณ เวลานี้คุณอาจจะยังไม่เห็นความสำคัญของบทบาทของ Line Manager ที่มีต่อระบบการพัฒนาสายอาชีพให้กับพนักงาน …เอาเป็นว่าเรามาลองสำรวจปัญหาหรือคำถามเหล่านี้กันก่อนจะดีกว่า ข้อคำถาม มี ไม่มี 1. เฮ้อ! …. ทำไมลูกน้องของเราดูเซ็ง ท้อแท้ หรือหมดกำลังใจในการทำงาน 2. จะเลือกใครดีให้เป็นหัวหน้างาน (1 ตำแหน่ง)….มีพนักงานให้เลือกถึง 5 คน…หนักใจจริง ๆ 3. แย่แน่เลย ลูกน้องฝีมือดีลาออกแล้ว จะเอาใครที่ไหนมาทำแทนดี 4. ทำไมหนอ วัน ๆ หนึ่งทำแต่งานประจำ (Routine) งานด้านพัฒนาระบบงานไม่ค่อยจะมีเวลาทำเลย 5. หนักใจจริงแอบได้ยินลูกน้องบ่นว่า.. ไม่อยากอยู่ที่นี้แล้ว กี่ปีกี่ปีก็อยู่แค่ตำแหน่งงานนี้ ไม่เห็นจะไปไหนได้เลย คุณทราบไหมค่ะว่า สาเหตุของปัญหาหรือคำถามที่เกิดขึ้นเนื่องมาจากอะไร…ก็เพราะพนักงานยังไม่เห็นอนาคต ทางเลือก หรือโอกาสที่จะเติบโตได้ในสายอาชีพของตน ดังนั้น Line Manager เองจึงเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงาน หรือที่เรียกในภาษา HR ว่า Career Path หรือผังความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน ….Career Path คืออะไร?….เส้นทางที่จะบอกได้ว่าพนักงานมีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งงาน (Promotion) ไปเป็นตำแหน่งงานใดได้บ้าง โดยจะมองเชิงแนวตั้งหรือแนวดิ่ง (Vertical Level) ซึ่งจะทำให้พนักงานมีขวัญและกำลังใจในการทำงานให้ดีขึ้น นอกจากนี้ระบบ Career Path ยังเป็นการบ่งบอกว่าพนักงานผู้นั้นสามารถโอนย้าย (Transfer) ตำแหน่งงานไปยังหน่วยงานใดได้บ้าง ซึ่งเป็นการมองในแนวนอน (Horizontal Level) ซึ่งเป็นพัฒนาให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลาย (Multi Skills) มากขึ้น ทั้งนี้การโอนย้ายอาจจะเป็นการโอนย้ายภายในหน่วยงานเดียวกัน หรือนอกหน่วยงานกันก็ย่อมได้ …..และเพื่อทำให้คุณมีความเข้าใจมากขึ้น….ขอให้คุณดูภาพแสดงผังความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน ดังต่อไปนี้ ในระบบของการจัดทำผังเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงานนั้น HR Dept. และ Line Manger ควรมีบทบาทร่วมกัน ดังต่อไปนี้ บทบาทหน้าที่ของ HR Dept. บทบาทหน้าที่ของ Line Manager ขั้นตอนการกำหนดระบบ Career Path 1. รวบรวมข้อมูลหน้าที่งานและข้อมูลต่าง ๆ จาก Line Manager 2. ออกแบบผังเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงาน 3. ตรวจสอบและให้ความเห็นเพิ่มเติมเกี่ยวกับผังเส้นทางฯ ที่ออกแบบ ขั้นตอนการนำระบบ Career Path ไปประยุกต์ใช้ 5. ให้คำปรึกษาแนะนำในการนำระบบ Career Path ไปใช้ 4. พิจารณาเลื่อนตำแหน่งและ/หรือโอนย้ายพนักงานตามผังเส้นทางฯ ที่กำหนดขึ้น ถ้าหากว่าภายในหน่วยงานที่คุณรับผิดชอบมีคนทำงานในตำแหน่งงานเดียวกันมากกว่า 1 คน แล้วคุณจะเลื่อนตำแหน่งใดขึ้นมาแทนตำแหน่งงานที่ว่างลงซึ่งเป็นตำแหน่งงานในระดับหัวหน้างาน…คงจะต้องพิจารณาดูก่อนว่าพนักงานแต่ละคนนั้นมีศักยภาพและความสามารถในการทำงานอย่างไรบ้าง…นั่นก็คือ การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงาน (Succession Plan) เป็นการบอกว่าใครควรจะเป็นผู้ที่ถูกคัดเลือกให้มาแทนที่ตำแหน่งงานที่ว่างลง หรือที่เรียกกันว่าเป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง ''Successor'' โดยการจัดทำเกณฑ์สำหรับพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมจากปัจจัยต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ อายุตัว : อายุของพนักงานจริง ณ ปัจจุบัน อายุงาน : อายุงานที่ดำรงตำแหน่งงาน ณ ปัจจุบัน การศึกษา : ระดับการศึกษาของพนักงานที่ได้รับ ณ ปัจจุบัน ระดับผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา : ควรพิจารณาผลการทำงานย้อนหลัง 2-3 ปี โดยการจัดแบ่งเป็นระดับการประเมินต่าง ๆ เช่น 5 หมายถึง สูงกว่าความคาดหวังที่กำหนดอย่างมาก / 4 หมายถึง สูงกว่าความคาดหวังที่กำหนด เป็นต้น ระดับศักยภาพของพนักงาน : เป็นความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และความสามารถ (Ability) ของพนักงานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานผู้นั้นมีโอกาสที่ได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงานโดยการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งงานในระดับที่สูงขึ้นไป ทั้งนี้ควรจะมีการจัดแบ่งเป็นระดับการประเมินศักยภาพของพนักงานในระดับที่ต่างกัน เช่น 5 หมายถึง มีศักยภาพในการปฏิบัติงานสูง สามารถทำงานได้ในหลาย ๆ ด้าน / 4 หมายถึง มีศักยภาพในการปฏิบัติงาน แต่ต้องได้รับการพัฒนาความสามารถในบางด้าน เป็นต้น ความพร้อมในการเลื่อนตำแหน่ง : การตรวจสอบว่าพนักงานมีความพร้อมในการเลื่อนตำแหน่งงานที่สูงขึ้นหรือไม่และเป็นช่วงเวลาใด เพื่อให้ผู้อ่านเห็นภาพและเข้าใจมากขึ้น ดิฉันขอนำเสนอตารางการประเมินผู้สืบทอดตำแหน่งงาน ตามปัจจัยหรือเกณฑ์ที่กำหนดได้กล่าวถึงไว้แล้วในขั้นต้น ดังต่อไปนี้ ตารางการประเมินผู้สืบทอดตำแหน่งงาน ตำแหน่งงานที่จัดทำ Succession Plan ผู้อำนวยการกลุ่มงานขายและการตลาด กลุ่มงาน : ขายและการตลาด ฝ่าย : - ลำดับ ชื่อ-นามสกุล ตำแหน่งงาน อายุตัว อายุงาน การศึกษา ระดับผล การ ปฏิบัติงาน ระดับ ศักยภาพ ความ พร้อม (ปี) 1 คุณ หนึ่ง ผู้จัดการฝ่ายขาย 44 11 ปริญญาโท A A ทันที 2 คุณ สอง ผู้จัดการฝ่ายส่งเสริมการขาย 42 9 ปริญญาตรี C D 5 ปีขึ้นไป 3 คุณ สาม ผู้จัดการฝ่ายการตลาด 40 7 ปริญญาโท B C 5 ปี 4 คุณ สี่ ผู้จัดการฝ่ายวิจัยและพัฒนา 43 8 ปริญญาโท A B 2 ปี 5 คุณ ห้า ผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้า 45 10 ปริญญาตรี B B 3 ปี ทั้งนี้ในระบบของการวางผังทดแทนตำแหน่งงาน (Succession Plan) นั้น… Line Manager และ HR Dept. เองควรมีบทบาทร่วมกันในการดำเนินการ ดังต่อไปนี้ บทบาทหน้าที่ของ HR Dept. บทบาทหน้าที่ของ Line Manager 1. กำหนดเกณฑ์ในการหาผู้สืบทอดตำแหน่งงาน 2. ชี้แจงวิธีการและเกณฑ์การหาผู้สืบทอดตำแหน่งงานให้กับ Line Manager 4. ร่วมกับ Line Manager ในการฝึกอบรมและพัฒนา ผู้สืบทอดตำแหน่งงาน 3. พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการเป็นผู้สืบทอด ตำแหน่งงานต่อไป 4. ร่วมกับ HR Dept. ในการฝึกอบรมและพัฒนา ผู้สืบทอดตำแหน่งงาน 5. ติดตามผลการพัฒนาศักยภาพและความสามารถของผู้สืบทอด ตำแหน่ง 6. ประเมินผลการทำงานและพิจารณาความเหมาะสมในการเลื่อน ตำแหน่งผู้สืบทอดตำแหน่งงานต่อไป นอกจากการจัดทำ Career Path และการจัดทำ Succession Plan แล้ว….. ในระบบของการจัดทำ Career Development จะขอกล่าวถึงการจัดทำ Talent Development Plan นั่นก็คือ แผนพัฒนาคนดีมีฝีมือ หรือ คนเก่ง ที่เป็นดาวขององค์กร … ซึ่ง Line Manager เองจะมีบทบาทโดยตรงในการพัฒนาคนเก่งที่ทำงานอยู่ในหน่วยงานของตน เพื่อให้พวกเค้ามีขวัญกำลังใจในการทำงาน และป้องกันมิให้คนเก่งเหล่านี้ลาออกไป ทั้งนี้การหาคนเก่ง หรือกลุ่มคนที่เป็น Talent ของหน่วยงานนั้น Line Manager ควรจะเป็นผู้ตรวจสอบและพิจารณาพนักงานที่มีความสามารถในการทำงานและมีศักยภาพในการทำงานกับหน่วยงานของตน … โดย Line Manager ควรวางแผนการพัฒนาคนเก่งร่วมกับ HR Dept. เพื่อพัฒนาความสามารถและศักยภาพในการทำงานของบุคคลเหล่านั้น… มีหลากหลายวิธีในการพัฒนาให้คนเก่งเหล่านี้มีความสามารถและศักยภาพดีขึ้น ได้แก่ การฝึกอบรมภายนอก การฝึกอบรมในงาน (On the Job Training : OJT) การสอนงาน การให้คำปรึกษาแนะนำ การใช้ระบบพี่เลี้ยง หรือที่เรียกกันว่า Mentoring System หรือ Buddy System การโอนย้ายงาน การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน สรุปได้ว่าการจัดทำแผนพัฒนาอาชีพของพนักงาน (Career Development Plan) นั้นเป็นหน้าที่ของทั้ง 2 ฝ่าย ซึ่งได้แก่ HR Dept. และ Line Manager ในการทำงานร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นการจัดทำผังเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) และการจัดทำแผนพัฒนาคนเก่ง หรือคนดีมีฝีมือ (Talent Development Plan) (หากผู้อ่านมีข้อแนะนำหรือคำติชมใด ๆ เพื่อให้งานเขียนบทความของดิฉันเป็นประโยชน์ต่อการนำไปใช้ของท่านมากยิ่งขึ้น ดิฉันยินดีที่จะรับฟังข้อเสนอแนะ คำถาม หรือประเด็นที่สงสัย โดยผู้อ่านสามารถติดต่อมายังดิฉันได้โดยตรงที่เบอร์โทรศัพท์ 01-336-6729 หรือ 02-454-5572 หรือติดต่อมายังอีเมล์ที่ [email protected] ) |
ดูรายละเอียดเพิ่มเติม |
|
โดย: งาน: งานนโยบายและแผน อ้างอิงแผนงาน : - อ้างอิงโครงการ : - แหล่งที่มา: www.hrcenter.co.th |
| Vote | |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้โพสต์เอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อฉัน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้ปกครอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อนักเรียน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| มีประโยชน์ต่อทุกคน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
 |
 |
