|
|
|
| ในบทความที่แล้ว ผู้อ่านได้เรียนรู้และเข้าใจถึงประเภทและลักษณะของพนักงานในแบบต่าง ๆ แล้ว คำถามถัดไปก็คือ องค์กรจะสามารถแยกแยะว่าพนักงานที่มีอยู่ได้อย่างไรว่าใครเป็นบุคลากรที่มีผลงานดีและมีศักยภาพสูงบ้าง จะเห็นได้ว่าการรับรู้ถึงความสามารถและศักยภาพของพนักงานว่าในด้านใดคือจุดแข็ง (Strength) และในด้านใดคือจุดอ่อน (Weakness) ที่พนักงานควรปรับปรุงและพัฒนาตนเอง จำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรแต่ละแห่งจะต้องค้นหาเครื่องมือที่เหมาะสมเพื่อประเมินผลงานและศักยภาพของพนักงาน พบว่าเครื่องมือที่จะถูกนำมาใช้ในการวิเคราะห์และระบุถึงความสามารถที่เป็นจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน นั่นก็คือ การประเมิน หรือ Assessment ทั้งนี้คำว่า Assessment ต่างจากคำว่า Evaluation , Appraisal และ Measurement ซึ่งทั้ง 4 คำนี้จะมีความหมายแตกต่างกันไปในแง่มุม ดังต่อไปนี้
Assessment เป็นการรวบรวมและบูรณาการข้อมูลต่าง ๆ ที่รวบรวมได้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาถึงข้อดี และคุณค่าที่มีอยู่ในตัวพนักงาน ซึ่งจะใช้เครื่องมือต่าง ๆ ในการเก็บรวบรวมข้อมูล เช่น การทดสอบ การสัมภาษณ์ การใช้กรณีศึกษา (Case Study) การสังเกตพฤติกรรม การสรุปผลจากเอกสารการบันทึกและรายงานของผู้ปฏิบัติงานและผู้เกี่ยวข้อง การทดสอบวัดความสามารถ หรือการจัดสนทนากลุ่ม เป็นต้น โดยส่วนใหญ่มักจะใช้คำว่า Assessment กับการประเมินความสามารถ และศักยภาพของพนักงาน ที่เรียกว่า Competency / Potential Assessment Evaluation เป็นการนำเอามูลค่าหรือ Value ที่มีอยู่ในตัวบุคคลหรือของสิ่งใดสิ่งหนึ่งออกมา โดยเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดขึ้น เป็นการประเมินผลลัพธ์ในเชิงคุณภาพ (Qualitative) หรือเชิงพฤติกรรม และการประเมินผลลัพธ์ด้านปริมาณ (Quantitative) หรือในเชิงตัวเลข พบว่าการประเมินในรูปแบบนี้จะขึ้นอยู่กับมุมมองของผู้ประเมินแต่ละคนเพื่อตีมูลค่าของสิ่งที่กำลังประเมินออกมาให้เห็นชัดเป็นรูปธรรม ซึ่งในแง่มุมของงานทรัพยากรมนุษย์ เรามักจะใช้คำว่า Evaluation กับการประเมินค่างาน หรือที่เรียกกันว่า Job Evaluation Appraisal เป็นการประเมินและการตีราคา เป็นกระบวนการในการกำหนดมูลค่าของสิ่งใดสิ่งหนึ่ง โดยมีการจัดทำเป็นเอกสารหรือรายงานสรุปผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมิน โดยส่วนใหญ่มักจะใช้คำว่า Appraisal กับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หรือที่มักจะเรียกกันว่า Performance Appraisal Measurement เป็นการกำหนดถึงมิติ คุณภาพ ความสามรถ และดีกรีของสิ่งใดสิ่งหนึ่ง จะถูกสื่อสารออกมาเป็นสัญลักษณ์ หรือตัวเลข โดยจะกำหนดออกมาเป็นมาตรวัดในแบบต่าง ๆ มีการตั้งเกณฑ์และนำสิ่งที่เราต้องการวัดมาเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดขึ้น เช่น การวัดทองคำจะเทียบกับกิโลกรัม หรือวัดขนาดของเอวจะเทียบกับนิ้ว เป็นต้น พบว่าในปัจจุบันมักจะพูดถึงตัววัดที่เป็นรูปธรรม วัดได้เป็นตัวเลข นั่นก็คือ การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก หรือ Key Performance Indicators : KPIs โดยส่วนใหญ่มักจะใช้คำว่า Measurement กับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในเชิงของผลลัพธ์ที่วัดได้เป็นตัวเลข หรือที่มักจะเรียกกันว่า Performance Measurement ในบทความนี้จึงขอเน้นไปที่การประเมินผลลัพธ์ของการทำงานปัจจุบัน (Present Work) ซึ่งจะเรียกผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการทำงานในปัจจุบันว่า Job Performance เป็นการประเมินหรือการตีค่าของผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากตัวเลข เพื่อพิจารณาว่าคน ๆ นั้นมีมูลค่างานเป็นอย่างไร โดยการพิจารณาผลสรุปของการประเมินที่ได้จากแบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติงาน พบว่ามีหลากหลายวิธีการที่ถูกนำมาใช้ในการประเมินผลการดำเนินงานของพนักงานในปัจจุบัน (Performance Appraisal) (อ้างจากหนังสือ Effective Succession Planning โดย William J. Rothwell, หน้า196-199) ได้แก่ Global Rating – เน้นการประเมินผลงานของพนักงานโดยภาพรวมจากการ ใช้มาตรวัดเพียงค่าเดียว (Single Scale) หรือสรุปเป็นประโยคสั้น ๆ เช่น พนักงานคนนั้นทำงานดีมาก มีผลงานเกินกว่าที่คาดหวังของหัวหน้างานเป็นอย่างมาก เป็นการชี้ให้เห็นภาพรวมของผลการทำงานของพนักงานคน ๆ นั้น พบว่าวิธีการนี้จะได้ผลการประเมินที่รวดเร็ว แต่ผลที่ได้นั้นจะไม่สามารถระบุถึงผลงานที่แท้จริงของพนักงานคน ๆ นั้นได้ Trait Rating – เป็นการประเมินคุณลักษณะภายในส่วนบุคคล เช่น ความซื่อสัตย์ การเรียนรู้และพัฒนาตนเอง ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น โดยการตั้งเกณฑ์ในการประเมินจากคุณลักษณะภายในจากดีมาก (Excellent) ไปจนกระทั่งถึงคุณลักษณะนิสัยที่ไม่สามารถยอมรับได้ (Unacceptable) พบว่าการประเมินด้วยวิธีการนี้จะได้ผลลัพธ์ที่รวดเร็วเช่นกัน แต่ก็ไม่สามารถอ้างอิงได้ถึงลักษณะหรือขอบเขตงานที่รับผิดชอบได้ Dimensions/Activity Rating – เน้นการประเมินผลงานบนพื้นฐานของลักษณะงาน ความรับผิดชอบของงานที่ได้รับมอบหมาย (Job Description : JD) ซึ่งผู้ประเมินจะประเมินผลงานจากความสามารถในการปฏิบัติงานตามขอบเขตหน้าที่งานที่มอบหมายให้ปฏิบัติ พบว่าการประเมินด้วยวิธีการนี้ ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินควรจะพูดคุยตกลงกันล่วงหน้าก่อนถึงหน้าที่งานที่จะต้องปฏิบัติ รวมถึงควรจะมีการปรับปรุงใบกำหนดหน้าที่งาน หรือ JD ให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) – เป็นการประเมินผลงานจากพฤติกรรมในการทำงานที่สามารถสังเกตเห็นได้ เพื่อแยกแยะคนที่มีผลงานดีออกจากคนที่มีผลการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง โดยมีระดับการประเมินตั้งแต่ 5 ระดับ ไปจนกระทั่ง 10 ระดับ ซึ่งในแต่ละระดับจะระบุถึงพฤติกรรมเริ่มตั้งแต่พฤติกรรมที่ไม่ยุ่งยากซับซ้อน ไปจนกระทั่งถึงพฤติกรรมที่ยุ่งยากซับซ้อน ระบบการประเมินแบบนี้จะอยู่บนพื้นฐานของความสามารถในงาน หรือ Competency – Based Approach และเพื่อให้วิธีการนี้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและได้ผลลัพธ์ดีเท่าที่ควร การประเมินด้วยวิธีการจึงจำเป็นจะต้องใช้เวลาในการกำหนดหาพฤติกรรมของปัจจัยความสามารถแต่ละตัวที่ถูกกำหนดขึ้นมา Management by Objectives (MBO) – การประเมินแบบ MBO จะเน้นไปที่การประเมินผลลัพธ์ของงาน (Results of Job Performance) ที่เป็นรูปธรรมมากกว่าการประเมินกระบวนการที่จะส่งผลต่อความสำเร็จของผลลัพธ์ของงาน (Processes to achieve results) การประเมินแบบ MBO ควรจะมีการตกลงพูดคุยกันถึงเป้าหมาย วัตถุประสงค์หรือผลสำเร็จของงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องตั้งแต่ต้นปี โดยการกำหนดเป้าหมายเป็นลายลักษณ์อักษรร่วมกัน และในช่วงปลายปีซึ่งเป็นช่วงของการประเมินผลงาน หัวหน้างานควรประเมินผลงานของพนักงานโดยเปรียบเทียบผลงานของพนักงานในปัจจุบันกับเป้าหมายที่ กำหนดขึ้นตั้งแต่ช่วงต้นปี ในแง่มุมของการประเมินนั้น การพิจารณาเพียงแค่ผลงานในปัจจุบันที่เกิดขึ้น ย่อมไม่สามารถบ่งบอกได้ว่าพนักงานคน ๆ คนนั้น รวมถึงประสิทธิภาพของหน่วยงานและองค์กรนั้น จะสามารถเติบโตต่อไปได้อย่างยั่งยืน หากพนักงานเหล่านั้นละเลยที่จะพัฒนาความสามารถของตนเองที่มีอยู่ให้ดึงออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด หรือที่เรียกกันว่า ศักยภาพ (Potential) ซึ่งเป็นพลังงานภายในที่มีอยู่ในตัวบุคคล ยังไม่ได้ถูกนำมาใช้หรือพัฒนาอย่างเต็มที่ ดังนั้นในบทความถัดไปผู้เขียนจะขอกล่าวถึงแนวคิดของการประเมินศักยภาพเพื่อแยกแยะพนักงานที่เป็นพนักงานดาวเด่นขององค์กรต่อไป |
ดูรายละเอียดเพิ่มเติม |
|
โดย: งาน: อ้างอิงแผนงาน : - อ้างอิงโครงการ : - แหล่งที่มา: www.hrcenter.co.th |
| Vote | |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้โพสต์เอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อฉัน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้ปกครอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อนักเรียน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| มีประโยชน์ต่อทุกคน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
 |
 |