|
|
|
| HOW TO BE A PRO(FESSIONAL)ACTIVE HR โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง [email protected] คนที่ทำงานในด้าน HR มักจะบ่นให้ฟังอยู่เสมอว่า ''Job Description ของงาน HR คืองานทุกอย่างที่ไม่ได้เขียนไว้ในหน้าที่งานของตำแหน่งอื่นๆ'' หรือ ''งาน HR มีแต่เสมอตัวกับติดลบ'' หรือ ''งาน HR เป็นลูกเมียน้อย'' และอีกหลายๆความรู้สึกที่มักจะออกมาจากปากคนที่เคยเป็น HR หรือกำลังเป็น HR ถ้ามาวิเคราะห์กันลึกๆแล้วจะพบว่าสาเหตุส่วนหนึ่งที่ทำให้คน HR รู้สึกแบบนั้นก็คือ สไตล์การทำงานของ HR เองนั่นแหละครับ หลายคนทำงานแบบ Reactive HR หมายถึง การตั้งรับอย่างเดียว ไม่มีโอกาสได้รุกเลย เพราะแค่รอรับคำสั่งจากเจ้านายเพียงอย่างเดียวก็ตั้งหลักไม่ทันแล้ว จะทำงานก็ต่อเมื่อเจ้านายสั่ง หน่วยงานอื่นขอเท่านั้น ผมคงจะไม่สาธยายปัญหาที่เคยเกิดขึ้นของการเป็น Reactive HR ให้แทงใจดำของเพื่อนๆชาว HR อีกนะครับ แต่จะขอแนะนำแนวทางการพัฒนาให้ HR ก้าวหน้าไปสู่การเป็น ''Pro(fessional)active HR'' ในสามมิติดังนี้ครับ มิติที่ 1 : การพัฒนาตัวเอง (Self-Development) มิติที่ 2 : การพัฒนาคน (People Development) มิติที่ 3 : การพัฒนางาน (HR Development) เนื่องจากเนื้อหาเยอะจึงไม่สามารถเขียนให้จบภายในวันเดียวได้ ดังนั้น ในวันนี้ผมจะขอพูดถึงรายละเอียดของมิติแรกก่อนนะครับ สำหรับอีกสองมิติที่เหลือจะขอพูดถึงในฉบับหน้า(วันพุธหน้า) มิติที่ 1 : การพัฒนาตัวเอง (Self-Development) ไม่ว่าเราจะพัฒนาอะไรก็ตามจุดเริ่มต้นจะอยู่ที่การพัฒนาตัวเองก่อน เพราะถ้าตัวเรายังไม่พัฒนา โอกาสที่จะไปพัฒนาคนอื่นหรือพัฒนางานก็คงจะยากมาก ประเด็นสำคัญที่ Pro(fessional)active HR ควรพัฒนาตัวเองมีดังนี้ การวางแผนกลยุทธ์ของชีวิต HR ควรจะเป็นนักวางแผนกลยุทธ์ตัวยง เพราะถ้าเราไม่สามารถวางแผนกลยุทธ์ของชีวิตตัวเองได้แล้ว เราคงไม่สามารถไปให้คำปรึกษาแนะนำใครในองค์กรได้ การวางแผนชีวิตจะช่วยให้เรารู้ว่าเป้าหมายที่แท้จริงในชีวิตของเราคืออะไร เรามีจุดอ่อนจุดแข็งตรงไหนบ้าง โอกาสและปัญหาอุปสรรคมีอะไรบ้าง (แนะนำให้ทำ SWOT Analysis ชีวิตตัวเอง) เรามีแนวทางหรือกลยุทธ์ในการไปสู่เป้าหมายนั้นๆได้อย่างไร เราจะต้องทำอะไรบ้าง ทำเมื่อไหร่ และทำอย่างไร การวางแผนกลยุทธ์ชีวิตจะช่วยเรามีโฟกัสในการดำเนินชีวิตที่ชัดเจนมากขึ้น นอกจากนี้ยังจะช่วยลดความเสี่ยงต่อความล้มเหลวหรือความผิดพลาดได้เป็นอย่างดี ควรพัฒนาตนให้เป็นผู้บริหารอารมณ์มืออาชีพ ผมอยากให้คนที่ทำงานด้าน HR เป็น EQ-CEO คือคนที่ใหญ่ที่สุดด้านการบริหารอารมณ์เหมือนๆกับ CEO ที่ใหญ่สุดด้านการบริหาร หรือ CFO ที่ใหญ่สุดด้านการบริหารการเงิน เหตุผลที่สำคัญก็คือ ถ้าเราสามารถเป็นผู้นำทางด้านการบริหารอารมณ์(ทั้งของตนเองและผู้อื่น)แล้ว โอกาสที่เราจะได้รับการยอมรับจากบุคคลทุกระดับในองค์กรก็ย่อมมีมากขึ้น ถึงแม้เราจะไม่เก่งงานเท่ากับเขา แต่อย่างน้อยเราก็มีเรื่องการบริหารอารมณ์เหนือกว่าคนอื่นอยู่หนึ่งอย่าง พูดง่ายๆคือ HR ต้องมีลักษณะของความเป็นผู้ใหญ่ทางอารมณ์ให้คนอื่นเห็นและยอมรับให้ได้ ควรฝึกการคิดสิ่งใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา คนที่จะนำคนอื่นๆได้ จูงใจคนอื่นได้นั้น จะต้องเป็นคนที่คิดต่างจากคนอื่น เป็นคนที่คิดสิ่งใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา เพราะในความเป็นจริงแล้วงาน HR ถือเป็นงานที่ไม่มีสูตรสำเร็จ อารมณ์ จิตใจ สังคมของคนเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น เราจะต้องฝึกคิดพัฒนาตนเองให้สามารถคิดสิ่งใหม่ๆให้ทันเหตุทันการณ์และทันคนอยู่เสมอ อย่าลืมว่าความแปลกใหม่คือแนวทางการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวเราเอง การพัฒนาศักยภาพการเรียนรู้ คนที่ทำงาน HR ควรจะเป็นผู้นำแห่งการเรียนรู้วิทยาการสมัยใหม่ เพราะสิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงต้องการคือผู้บริหารงาน HR ต้องสามารถพูดภาษาเดียวกันกับผู้บริหารได้ วันนี้มีอะไรใหม่ พรุ่งนี้จะเกิดอะไรขึ้น ควรจะหาความรู้ในเชิงลึกของงาน HR และหาความรู้ในเชิงกว้างของวิทยากรด้านอื่นๆ อย่าปิดตัวเอง เรื่องบางเรื่องเราอาจจะไม่ชอบแต่ควรจะรู้ไว้บ้าง ความรู้ของเราอาจจะได้จากหลายแหล่ง เช่น การอ่านหนังสือ การเข้าสัมมนา การแลกเปลี่ยนความรู้กับผู้อื่น อินเตอร์เน็ต ฯลฯ การสร้างวินัยในตัวเอง ในเมื่อ HR คือบุคคลสำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร วินัยในตัวเองของ HR ถือเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะนอกจากเราจะได้รับผลดีจากการมีวินัยในตัวเองแล้ว เรายังสามารถเป็นโมเดลให้กับทุกคนในองค์กรได้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการตรงต่อเวลา ความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการทำงาน บุคลิกภาพ การพูดการจา กิริยามารยาท การวางตัวให้เหมาะสมกับกาละ เทศะ สำหรับมิติแรกนี้ ผมคิดว่าคนที่ทำงานทางด้าน HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทำก่อน เพราะภาพพจน์หรือเครดิตจากการขายตัวเองเป็นสิ่งที่สำคัญต่อการทำงานในด้านนี้ คนทำงาน HR เหมือนกับคนขายประกันที่ความสำคัญอย่างหนึ่งที่ลูกค้าตัดสินใจซื้อประกันชีวิตคือความน่าเชื่อถือของผู้ขาย เช่นเดียวกันกับ HR ถ้าตัว HR มีความน่าเชื่อถือในระดับหนึ่งแล้ว โอกาสแห่งความสำเร็จในการบริหารคนและบริหารงานย่อมมีมากขึ้น ปัจจัยสำคัญที่จะนำเราไปสู่ความสำเร็จในการพัฒนาตนเองคือ การวางแผนที่ชัดเจน การนำไปปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง และการปรับปรุงแก้ไขจุดบกพร่องอยู่เสมอ สุดท้ายนี้ผมมีความเชื่อมั่นว่า HR มืออาชีพ (Professional HR) และเป็น HR ที่จะทำงานเชิงรุก (Proactive HR) นั้นจะต้องสร้างความพร้อมโดยการพัฒนาตัวเองให้ดีก่อน ก่อนที่ก้าวขึ้นสู่บันไดของการพัฒนาคนและพัฒนางาน มิติที่ 2 : การพัฒนาคน (People Development) การพัฒนาคนถือเป็นหัวใจของงาน HR ที่องค์กรคาดหวังมากที่สุดในการจ้างเราเข้ามา ดังนั้นการพัฒนาคนจะมุ่งผลเพียงการจัดฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวคงจะไม่ได้แน่ๆ ผมอยากจะนำเสนอตัวอย่างแนวทางในการพัฒนาคนสำหรับ Pro(fessional)active HR ดังนี้ มุ่งเน้นการพัฒนาจิตใจมากกว่าทักษะหรือพฤติกรรม การพัฒนาใหัคนมีทักษะ พฤติกรรมหรือมีความรู้เป็นเรื่องไม่ยากนัก แต่การที่จะพัฒนาให้เขานำเอาความรู้และทักษะนั้นมาใช้ หรือการที่จะทำให้พฤติกรรมที่ต้องการเปลี่ยนเป็นนิสัยที่ถาวรนั้นเป็นนิสัยนั้นเป็นสิ่งที่ยากกว่า ผมเชื่อว่าคนทุกคนมีศักยภาพในตัวเองไม่น้อย แต่สิ่งสำคัญคือเขายังไม่เห็นความสำคัญว่าทำไมต้องดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ หรือบางคนไม่รู้ว่าจะดึงออกมาได้อย่างไร ดังนั้น HR จึงควรปรับเปลี่ยนกลยุทธ์จากการพัฒนาความรู้ ทักษะหรือพฤติกรรมซึ่งเป็นสิ่งที่เป็นเรื่องภายนอก ไปสู่การพัฒนาสิ่งที่อยู่ภายในมากขึ้น เช่น การพัฒนาจิตสำนึก ความเชื่อ ทัศนคติของบุคลากรให้มากยิ่งขึ้น มุ่งเน้นการมีส่วนร่วมของบุคลากร การพัฒนาคนควรจะเปลี่ยนจาก ''การป้อน'' เป็นการให้ ''ทานเอง'' มากขึ้น เพราะอะไรก็ตามที่คนไม่ได้มีส่วนร่วม ความร่วมมือก็จะมีน้อยลง การพัฒนาคนแบบแยกส่วน เหมือนกับแนวคิด Niche Marketing ที่เน้นการตลาดเฉพาะกลุ่ม การบริหารคนในองค์กรก็่เช่นกัน ต้องเปลี่ยนจากการบริหารแบบ Mass ที่ทุกคนมีเหมือนๆกัน จะจัดฝึกอบรมทีไรต้องเอาคนเข้าเยอะๆไว้ก่อน ทั้งๆที่บางคนไม่เกี่ยวข้องโดยตรง แต่ผู้จัดฝึกอบรมมักจะมองว่าถ้าเข้าเยอะๆจะคุ้มค่าวิทยากรคุ้มค่าจัดฝึกอบรม แต่หารู้ไม่ว่าต้นทุนแฝงซึ่งเป็นค่าแรงของคนที่เข้าร่วมฝึกอบรมที่ไม่เกี่ยวข้องนั้น อาจจะมีค่าสูงกว่าต้นทุนการจัดฝึกอบรมก็ได้ เพิ่มสัดส่วนการจูงใจด้วยการตอบสนอง Basic Needs ไปสู่ Self - Esteem Need การบริหารคนในยุคปัจจุบันนี้ จะเน้นเพียงการตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของคนเพียงระดับเดียวก็คงไม่ได้ผลมากนัก เช่น สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลอาจจะไม่ใช่สิ่งจูงใจสำหรับคนทำงานที่มีประกันชีวิตของตัวเองอยู่แล้ว HR จะต้องพัฒนาสิ่งจูงใจให้สูงขึ้นโดยเน้นการตอบสนองในเรื่องการได้รับการยอมรับจากสังคมของแต่ละคนที่ Maslow เรียกว่า Self-Esteem ให้มากขึ้น เช่น คนบางคนต้องการการยอมรับมากกว่าเงิน คนบางคนต้องการทำงานที่ตัวเองรักมากกว่าตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้น ฯลฯ มิติที่ 3 : การพัฒนางาน (HR Development) เมื่อเราพัฒนาตนเองและพัฒนาการเข้าใจคนไปแล้ว ทีนี้มาถึงมิติของการพัฒนางานด้าน HR คนที่ทำงานในด้านนี้ควรจะพัฒนางานในรูปแบบต่างๆ เช่น การจัดทำข้อมูล HR เชิงรุก หมายถึงการตั้งคำถามให้กับงานในด้านต่างๆของ HR ดูว่าเราสามารถตอบคำถามได้ครบถ้วนหรือไม่ เช่น อาจจะถามว่าอัตราการลาออกของพนักงานเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ ส่วนใหญ่ออกไปทำอะไร(สาเหตุการลาออก) เมื่อเทียบกับปีก่อนๆแล้วเป็นอย่างไร วุฒิการศึกษาไหนลาออกมากที่สุด เพศไหน วัยไหนที่ลาออกมาก สถาบันการศึกษาไหนออกมากที่สุด ผู้สมัครจากแหล่งไหนลาออกมากที่สุดหรือน้อยที่สุด ฯลฯ จะเห็นว่าแค่เพียงเรื่องเดียวก็มีคำถามตั้งมากมายที่เกิดขึ้น เมื่อตั้งคำถามเสร็จแล้ว ก็ให้นำเอาคำถามเหล่านี้ไปหาคำตอบจากระบบฐานข้อมูลที่เรามีอยู่ถ้าตอบได้หมดแสดงว่าระบบข้อมูลของเราครบถ้วน แต่ถ้ายังตอบไม่ได้ก็ต้องนำไปพัฒนาปรับปรุงระบบฐานข้อมูลเพิ่มเติม การประสานความร่วมมือกับองค์กรอื่น ในความเป็นจริงแล้ว HR ถือเป็นบุคคลพิเศษที่มีเพื่อนๆร่วมวิชาชีพอยู่ในองค์กรต่างๆเยอะมาก มีชมรมสมาคมรองรับมากมาย เครือข่ายเยอะแยะ ลองนำเอาความได้เปรียบตรงนี้มาใช้ในการพัฒนาการทำงานให้มากยิ่งขึ้น เช่น การจัดทำโครงการแลกเปลี่ยนวิทยากรระหว่างบริษัท การใช้ฐานข้อมูลผู้สมัครร่วมกัน การทำแผนการเติบโตของคนร่วมกัน (Mutual Succession Plan) เพราะคนบางคนเป็นคนเก่งมาก แต่ไม่สามารถเติบโตในองค์กรเราได้ ก็น่าจะส่งไปให้เขาเติบโตในองค์กรอื่นๆ ในขณะเดียวกันบางตำแหน่งที่คนในองค์กรอื่นเก่งแต่โตไม่ได้ ก็ส่งมาให้เรา ดีกว่าปล่อยให้พนักงานเขาไปหากันเอง (เพราะถึงเราไม่หาให้เขา เขาก็หากันเองอยู่แล้ว) ทำงานแบบมีโฟกัสมากขึ้น เหตุผลที่สำคัญที่ทำให้ผลงานของคนที่ทำงานในด้าน HR ไม่ค่อยโดดเด่น เพราะเรามักจะใช้เวลาส่วนใหญ่ (80%) ไปทำงานให้กับงานที่เข้าตากรรมการเพียงส่วนน้อย (20%) เวลาส่วนใหญ่ที่ใช้คือใช้ในการให้บริการและการแก้ปัญหาซึ่งงานทั้งสองอย่างนี้ ทำดีเต็มที่ก็คือเสมอตัว ไม่มีคะแนนบวกเพิ่ม ผมคิดว่าเราควรมุ่งเน้นการทำงานที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้มากขึ้น เช่น การนำเอาระบบใหม่ๆเข้ามาใช้ในองค์กร การพัฒนาโครงการใหม่ๆ และในแต่ละช่วงเวลา แต่ละปีควรจะกำหนดให้ชัดเจนว่างานหลักหรืองานชิ้นโบแดงของเราคืออะไร จะทำให้เรามีจุดโฟกัสที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้น ถ้าทุกปีทำงานเหมือนเดิมไม่มีอะไรเปลี่ยน เราก็ไม่มีผลงานอะไรที่พอจะเข้าตากรรมการ(ผู้จัดการ)ได้นะครับ เอาละครับ เขียนเรื่องนี้มาสองตอนแล้ว คงพอจะเป็นแนวทางให้กับเพื่อนๆพี่ๆน้องๆและผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ได้บ้างนะครับ สำหรับตัวอย่างที่ยกมาให้อ่านกันนั้นไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุด แต่เป็นเพียงตัวอย่างที่ต้องการจุดประกายให้ท่านผู้อ่านได้นำไปคิดต่อเท่านั้น ท่านผู้อ่านอาจจะมีแนวทางโครงการหรือตัวอย่างที่ดีกว่าที่ผมเขียนมาก็ได้ สิ่งที่ผมอยากจะเน้นย้ำก็คือ ใครก็ตามที่จะต้องการจะประสบความสำเร็จในการทำงานด้าน HR อาจจะใช้บันไดของแนวคิด How to be a Pro(fessional)active HR ดังที่ได้กล่าวมาทั้งสองตอนนี้ไปใช้ในการพัฒนา ''ตน'' พัฒนา ''คน'' และพัฒนา ''งาน HR'' ต่อไปนะครับ |
HR Center |
|
โดย: งาน: งานนโยบายและแผน อ้างอิงแผนงาน : - อ้างอิงโครงการ : - แหล่งที่มา: ณรงค์วิทย์ แสนทอง |
| Vote | |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้โพสต์เอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อฉัน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อผู้ปกครอง | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| เป็นประโยชน์ต่อนักเรียน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
| มีประโยชน์ต่อทุกคน | ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ |
 |
 |
